Aufhebungsvertrag und Abfindung

Der Aufhebungsvertrag ist eine von zwei Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Die andere Beendigungsmöglichkeit ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen Vor- und Nachteile.

Für den Arbeitgeber bedeutet der Abschluss eines Aufhebungsvertrages Planungssicherheit. Bei dem Abschluss des Aufhebungsvertrages ist der Arbeitgeber zwar auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers angewiesen. Für den Arbeitgeber ist diese Beendigungsform aber von Vorteil, weil er schnell Kosten- und Planungssicherheit erlangt. Denn bei Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber das Risiko einkalkulieren, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung im Wege einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht vorgeht und sich das gerichtliche Prüfungsverfahren ggf. über einen Zeitraum von nicht unüblich 2 Jahren hin zieht. Stellt das Arbeitsgericht dann in letzter Instanz nach ca. 2 Jahren fest, dass die Kündigung unwirksam war, dann muss der Arbeitgeber Lohn des Arbeitnehmers für diese 2 Jahre nachbezahlen, auch wenn der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum gar nicht gearbeitet hat (sog. „Annahmeverzugsrisiko“). Auch bleibt der Arbeitgeber in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht auf den Kosten seines Rechtsanwaltes „sitzen“, weil per Gesetz jede Partei ihren Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht selbst bezahlen muss.

Vernünftige Gründe sprechen für den Arbeitgeber also für den Aufhebungsvertrag als Beendigungsform des Arbeitsverhältnisses.

Nachteilhaft ist ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber hingegen, weil er im Regelfall eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu versprechen und zu zahlen hat, damit er den Aufhebungsvertrag unterschreibt.

Sollte der Arbeitgeber deswegen auf Sie mit dem Wunsch zukommen, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, hat der Arbeitgeber regelmäßig bereits im Kopf durchgespielt, warum er sich vorliegend für die Beendigungsform des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag entschieden hat und nicht für den Ausspruch einer Kündigung. Wendet sich ein Arbeitgeber an den Arbeitnehmer mit der Bitte, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden, sieht er zumeist rechtliche Probleme bei der Durchsetzung einer Kündigung vor dem Arbeitsgericht. Andernfalls hätte er sich für die für den Arbeitgeber billigere Beendigungsform der Kündigung entschieden.

Dies bedeutet für den Arbeitnehmer: Die Beendigungsform des Aufhebungsvertrages bietet für Sie die Möglichkeit, gegenüber dem Arbeitgeber eine Abfindung herauszuverhandeln. Die Erzielung einer möglichst hohen Abfindung ist unser Ansporn und Auftrag.

Der Arbeitnehmer sollte eine Form des Aufhebungsvertrages wählen, die ihm keine Nachteile bei dem etwaigen Bezug von Arbeitslosengeld einbringt. Denn der Abschluss eines Aufhebungsvertrages bedeutet grundsätzlich, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit für die Bezahlung von Arbeitslosengeld wegen Mitwirkung bei der Arbeitsaufgabe verhängt, § 144 I 1 Nr. 1 SGB III. Durch geeignete Formulierung des Aufhebungsvertrages kann die Gefahr einer Sperrzeitverhängung jedoch ausgeschlossen werden. Hier sind wir als Spezialisten gefragt.

In dem Aufhebungsvertrag muss zum Ausdruck kommen, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wurde, dass diese auf betriebliche Gründe gestützt worden wäre, dass die einschlägige Kündigungsfrist des Arbeitsvertrages auch hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag eingehalten wird und die Abfindung in einem Korridor von 0,25 bis 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr liegt. Bei Abfindungshöhen, die darüber oder darunter liegen, muss dann die Rechtmäßigkeit der in Aussicht gestellten Kündigung herausgearbeitet werden.

Sind diese Vorgaben in einem Aufhebungsvertrag erfüllt, besteht kein Einwand gegen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Selbstverständlich wird man natürlich versuchen, die Höhe der Abfindung möglichst optimal zu gestalten. Dies ist dann dem Verhandlungsgeschick Ihres Fachanwalts überlassen. Er wird regelmäßig einem Parallelszenario die Schwierigkeiten eines durchzuführenden Kündigungsschutzprozesses gegenüber dem Arbeitgeberanwalt kommunizieren. In diesem Bereich sind wir nachhaltig in der Praxis erfahren und tätig. Die Formulierung des Abfindungsanspruches im Aufhebungsvertrag hat sozial- und steuerrechtliche Auswirkungen und sollte deswegen von einem Fachanwalt überprüft werden

Der Arbeitgeber ist üblicherweise daran interessiert sein, dass durch den Aufhebungsvertrag eine möglichst weit gehende Erledigung aller Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis erreicht wird. Es finden sich deswegen in einem für den Arbeitgeber günstigen Aufhebungsvertrag Klauseln, die auch Ansprüche des Arbeitnehmers gegen Konzerngesellschaften des Arbeitgebers miterledigen. Es finden sich Klauseln, die die Urlaubsansprüche und Bonusansprüche erledigen.

Viele Arbeitgeber sind daran interessiert, dass der Arbeitnehmer ab sofort bzw. zeitnah von der Arbeitsleistung freigestellt wird, weil ein gekündigter Arbeitnehmer das Betriebsklima belasten kann, durch seinen Zugang zur EDV Schaden anrichten kann bzw. nach Kenntniserlangung von seiner Kündigung oft krank wird.

Für den Arbeitgeber bietet sich deswegen an, in der Freistellungszeit offenen bzw. noch auflaufenden Urlaub des Arbeitnehmers zu bedienen. Er spart sich dadurch auch etwaige Entgeldfortzahlung im Krankheitsfall. Dies wird typischerweise in dem Aufhebungsvertrag mitgeregelt. Die Formulierung der Freistellung hat sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen und sollte deswegen von einem Fachanwalt überprüft werden.

Weitere Regelungsgegenstände des Aufhebungsvertrages bildet Art und Inhalt des auszustellenden Zeugnisses. Eine diesbezügliche Regelung im Aufhebungsvertrag vermeidet Streit betr. die von dem normalen Arbeitnehmer kaum zu durchblickenden Zeugnissprache.

Die Steuerfreiheit von Abfindungen ist abgeschafft worden. Es finden sich nur noch geringe Steuervorteile nach der sog. Fünftelungsregelung des § 34 I 2 EStG. Vereinfacht ausgedrückt sieht die Regelung des § 34 I 2 EStG vor, dass die Arbeit als auf fünf Jahre verteilt zugeflossen fingiert wird. § 34 I 2 EStG setzt jedoch voraus, dass die Abfindung innerhalb eines Kalenderjahres ausgezahlt wird, d. h. nicht in Stückelungen, die sich über mehrere Kalenderjahre hinziehen.

Abfindungen unterliegen nicht der Beitragspflicht zur Sozialversicherung. Dies stellt natürlich einen erheblichen Vorteil für den Arbeitgeber dar. Dies gilt jedoch nicht, wenn in der Abfindung versteckte Arbeitsentgelttatbestände enthalten sind.

Das bedeutet: Schädlich wäre eine Vertragsgestaltung, in dem Aufhebungsvertrag einen früheren Beendigungszeitpunkt zu vereinbaren, als die Kündigungsfristen in dem Arbeitsvertrag vorsehen. In diesem Fall vermuten die Sozialbehörden, dass in der Abfindung Arbeits-entgelt enthalten ist und werden auf die Abfindung Sozialversicherungsbeiträge festsetzen. Eine solche Regelung wäre für den Arbeitnehmer auch deswegen nachteilhaft, weil eine solche Vertragsgestaltung in jedem Falle eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit auslöst.

Was können wir für Sie tun?

Die Formulierung von Aufhebungsverträgen birgt in der Formulierungswahl und in der Klauselverwendung erhebliche Risiken, weswegen eine frühe Einschaltung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht empfohlen wird.