Probezeit

Hinsichtlich ob und wie der Aufnahme einer Probezeitvereinbarung in einem Arbeitsvertrag sind beide Parteien grundsätzlich frei.

Gesetzlich vorgeschrieben ist eine Probezeit nur bei Eingehung von Berufsausbildungsverhältnissen (§ 20 BBiG).

Es existieren drei Möglichkeiten eine Probezeit rechtlich aufzuhängen:

Möglich ist die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zur Erprobung des Arbeitnehmers. Hier endet das Arbeitsverhältnis automatisch, wenn keine Erklärung einer der Parteien erfolgt.

Möglich ist es aber auch, in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit zu vereinbaren (zu integrieren), während der das Arbeitsverhältnis mit einer kurzen Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Hier endet das Arbeitsverhältnis also nur, wenn eine Kündigung einer der Parteien hinzukommt.

In beiden Fällen ist eine Erprobungszeit von 6 Monaten die obere Grenze. Ein Abweichen hiervon muss gesondert begründet werden und wird insoweit gerichtlich überprüft.

Nach 6 Monaten setzt die Anwendbarkeit des KSchG ein (wenn auch die Mitarbeiterschwelle des § 23 I KSchG überschritten ist). Es bedarf dann für den Ausspruch einer Kündigung eines Kündigungsgrundes. Es kann deswegen sinnvoll sein, eine längere Erprobungsdauer rechtlich wirksam dadurch zu erreichen, dass eine sachgrundlose Befristung bis zu zwei Jahren vereinbart wird. Sofern mit dem Arbeitnehmer nicht bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte, kann das Arbeitsverhältnis für die Dauer von bis zu zwei Jahren befristet und innerhalb der Gesamtdauer von zwei Jahren bis zu dreimal verlängert werden, ohne dass es eines sachlichen Grundes bedarf (§ 14 II TzBfG). Somit kann der Erprobungszweck auf diesem Wege erreicht werden, ohne dass die Angemessenheit der Befristungsdauer (die ja grundsätzlich nur 6 Monate beträgt) gerichtlich überprüft werden kann.